Det viktigste
- Si tydelig om du har rekruttert i et byrå, et bemanningsforetak eller en HR-avdeling, for hvert av miljøene måles på sine egne tall.
- Profilteksten nevner hvilke stillinger du rekrutterer til, hvor mange prosesser du har i året og ett resultat med tall.
- Hvert kulepunkt under Arbeidserfaring starter med et verb og har et tall, for eksempel antall ansettelser, dager til signert kontrakt eller hvor mange som ble værende etter prøvetiden.
- Kandidater nevnes aldri ved navn på CV-en, og konfidensielle kunder beskriver du med bransje og størrelse.
- DNV sertifiserer både testbrukere og rekrutterere, men ingen av sertifiseringene er et krav for å jobbe med rekruttering.
- Uten erfaring fra rekruttering bygger du CV-en på ansettelser du har gjort som butikksjef eller teamleder, eller på salg og kundekontakt.
CV for rekrutterer: dette ser arbeidsgiveren etter i byrå og HR-avdeling
Ifølge utdanning.no er rekruttering en av hovedoppgavene til en personalrådgiver, som skal «skrive stillingsannonser, gjennomføre intervjuer og velge tester og andre verktøy». Den som ansetter en rekrutterer, vil se hvor godt du gjør nettopp dette og hvor mange ganger du har gjort det.
Hva som veier tyngst, kommer an på hvor du har rekruttert. Et byrå selger rekruttering som en tjeneste til kunder, mens en HR-avdeling rekrutterer til sin egen virksomhet og måler resultatene på andre måter.
| Miljø | Det som veier tyngst | Slik viser du det på CV-en |
|---|---|---|
| Rekrutteringsbyrå | Fullførte oppdrag, kunder og salg | Oppgi hvor mange oppdrag du fullfører i året, hvilke bransjer kundene er i og hvor mange nye kunder du har hentet inn. |
| Headhunting og direktesøk | Ledernivå, nettverk og diskresjon | Beskriv nivået på stillingene, som daglig leder eller direktør, og hvor mange kandidater du fant uten annonse. |
| Bemanningsforetak | Volum, tempo og konsulenter i arbeid | Skriv hvor mange konsulenter du har ute i oppdrag, og hvor raskt du fyller en bestilling. |
| HR-avdeling i privat virksomhet | Tid til ansettelse, ledersamarbeid og kostnad | Vis hvor mange stillinger du besatte, hvor lang tid prosessene tok og hvor mye virksomheten sparte på å bruke færre byråer. |
| Offentlig sektor | Ryddige prosesser og god dokumentasjon | Nevn systemet du brukte, som Webcruiter, og hvor mange søkere du vurderte per stilling. |
Oppsett av CV for rekrutterer: delene i riktig rekkefølge
Den nyeste stillingen står øverst, og jo eldre en stilling er, desto færre kulepunkter får den. Denne rekkefølgen passer for de fleste rekrutterere:
- Kontaktinformasjon: navn, tittel, telefon, e-post, bosted og adressen til LinkedIn-profilen
- Profiltekst
- Arbeidserfaring
- Kompetanse
- Verktøy og systemer, med rekrutteringssystemer og testverktøy
- Utdanning
- Kurs og sertifiseringer
- Språk
- Referanser oppgis ved forespørsel
Profiltekst for rekrutterer: stillingstyper, volum og resultat
Profilteksten står øverst og er sjelden lengre enn 4 linjer. Den skal vise hva slags stillinger du fyller, i hvilket omfang og med hvilket resultat.
Formel for profilteksten
[Tittel] med ansvar for [typer stillinger] i [bransjer]. [Volum i året] og [ett resultat med tall]. [Sertifisering, metode eller system]. Søker [stilling] i [sted eller type arbeidsgiver].
Eksempel: Rekrutteringskonsulent med ansvar for ingeniør- og driftslederstillinger i industri og energi. Fullfører 35–40 oppdrag i året og får 8 av 10 fra kunder som har brukt byrået før. Sertifisert av DNV som bruker av arbeidspsykologiske tester. Søker stilling i et byrå eller en HR-avdeling i Rogaland.
Mange rekrutterere beskriver seg selv med de samme ordene som står i annonsene de skriver. Skriver du «god menneskekunnskap» uten å vise det, gjør du den feilen du selv reagerer på hos andre søkere.
Feil
Engasjert rekrutterer og relasjonsbygger med brennende interesse for mennesker og et godt øye for talent.
Riktig
HR-rådgiver med ansvaret for all rekruttering i et selskap med 420 ansatte. Rekrutterer 50–60 medarbeidere i året, alt fra lærlinger til avdelingsledere, og har fått ned tiden fra annonse til signert kontrakt fra 58 til 39 dager.
Leseren ser hvor stort ansvaret er og hva du har forbedret, altså det du selv ville spurt en kandidat om.
Hent begrepene fra annonsen når de stemmer med det du har gjort. Ber arbeidsgiveren om erfaring med direktesøk eller employer branding, bør profilteksten bruke nøyaktig de samme ordene.
Profil
Headhunter med 8 års erfaring fra direktesøk etter ledere i sjømat og handel. Har siden 2022 ført 26 kandidater fram til ansettelse som daglig leder eller direktør og brukt i snitt 14 uker på hvert søk. Gjennomfører 3–4 referanseintervjuer per sluttkandidat, også i konfidensielle prosesser. Søker stilling som seniorrådgiver i et rekrutteringsselskap i Oslo.
Arbeidserfaring som rekrutterer: prosesser, kanaler og resultater
Hver stilling får en linje med tittel og periode, en linje med arbeidsgiver og sted og deretter 1–4 kulepunkter. Hvert punkt starter med et verb, har minst ett tall og handler om én del av jobben: volumet, kanalene, kvaliteten eller kundene.
Feil
Ansvarlig for hele rekrutteringsprosessen fra behovsanalyse til ansettelse, inkludert intervjuer og tester.
Riktig
Styrte 28 rekrutteringsprosesser fra behovsanalyse til signert kontrakt og fikk 24 av dem i mål med en kandidat fra den første kortlisten.
Tallene viser både hvor mange prosesser du styrte og hvor ofte kortlisten din holdt mål.
Bruk presens om jobben du er i nå og preteritum om alt før den. Har du jobbet i et byrå, tar du med salget også, fordi konsulentene der må hente inn oppdragene selv.
Arbeidserfaring
- Har ansvaret for 45–55 ansettelser i året ved 6 anlegg og på hovedkontoret.
- Sender ut en kandidatundersøkelse etter hver prosess og har løftet snittet fra 3,9 til 4,6 av 5 siden 2023.
- Holder kurs i strukturert intervju for 12–15 nye ledere hvert år.
- Besatte i 2019 til sammen 32 stillinger som ingeniør og prosjektleder for kunder i bygg og energi.
- Fant 19 av de 32 som ble ansatt, gjennom direktesøk i LinkedIn Recruiter.
- Hentet inn 7 nye kunder og vant 2 anbudskonkurranser.
Rekrutteringstall på CV-en: tid til ansettelse, kvalitet og kostnad
Tallene finner du som regel i rekrutteringssystemet eller i rapportene du har laget til ledelsen eller kundene. Velg de 3–4 tallene som betyr mest for stillingen du søker.
| Hva du måler | Slik kan det stå på CV-en |
|---|---|
| Volum | Hadde 12–15 prosesser gående samtidig gjennom hele året. |
| Tid til ansettelse | Kortet ned tiden fra søknadsfrist til jobbtilbud fra 31 til 19 dager. |
| Kvalitet | Løftet andelen nyansatte som fortsatt var i jobb etter prøvetiden, fra 81 til 94 %. |
| Direktesøk | Fikk svar fra 38 % av kandidatene i direktesøk, mens snittet i teamet var 22 %. |
| Kostnad | Rekrutterte 11 mellomledere uten byrå og sparte 1,4 mill. kr i honorarer på ett år. |
| Salg i byrå | Solgte i 2025 rekrutteringsoppdrag for 3,2 mill. kr og hentet inn 5 nye kunder. |
Skill mellom dine egne tall og teamets. «Ledet 45 av de 160 prosessene i et team på 4» er ærlig og gir leseren begge tallene.
Kompetanse og ferdigheter for rekrutterer: intervju, tester og systemer
Skriv de faglige ferdighetene med navn på metoden, mens systemene står under Verktøy og systemer. Av personlige egenskaper tar du bare med de 2–3 som erfaringen din faktisk viser.
| Kompetanse | Type | Slik viser du den |
|---|---|---|
| Behovsanalyse og kravprofil | Faglig | Skriv hvor mange ledere du har laget kravprofiler sammen med, og for hvilke typer stillinger. |
| Direktesøk | Faglig | Nevn kanalene, som LinkedIn Recruiter eller fagmiljøer, og hvor mange ansettelser som startet med en direkte henvendelse. |
| Intervju og tester | Faglig | Oppgi intervjuformen, som strukturert eller kompetansebasert intervju, og om du er sertifisert testbruker. |
| Arbeidsrett og personvern | Faglig | Vis at du kjenner reglene for hva arbeidsgiveren ikke kan spørre søkere om, blant annet arbeidsmiljøloven § 13-4 og likestillings- og diskrimineringsloven § 30, og hvordan du lagrer og sletter søkerdata. |
| Rekrutteringssystemer | Faglig | Før opp systemet under Verktøy og systemer, som Webcruiter, Teamtailor eller Jobylon, og skriv i kulepunktene hva du satte opp eller forbedret i det. |
| Rådgivning av ledere | Personlig | Beskriv en gang du fikk en leder til å endre kravene til stillingen, og hvordan ansettelsen gikk. |
| Diskresjon | Personlig | Oppgi hvor mange konfidensielle prosesser du har ledet. |
Hold listen på 6–8 punkter. Systemene og testverktøyene fører du opp under Verktøy og systemer, der leseren finner dem raskt.
Kompetanse
Behovsanalyse og kravprofiler · Direktesøk · Strukturerte intervjuer og referanseintervjuer · Personlighets- og evnetester · Employer branding · Arbeidsrett og personvern i rekruttering · Rådgivning av ledere · Tydelig kandidatdialog
Utdanning og sertifisering for rekrutterer: HR-fag og DNV
Rekrutterer er ingen beskyttet tittel, og ingen bestemt utdanning er påkrevd. Utdanning.no nevner disse fagene som relevante for personalrådgivere: HR og personalledelse, økonomi og administrasjon, arbeids- og organisasjonspsykologi, pedagogikk og arbeidsrett. Rekrutterer du til én bransje, teller også fagbakgrunn derfra, og en ingeniørutdanning gir tyngde når du skal finne ingeniører.
Hos DNV kan du sertifisere deg både som bruker av arbeidspsykologiske tester og som rekrutterer. Ordningen for testbrukere bygger på rammeverket fra Sertifiseringsrådet for testbruk i Norge (STN).
| Sertifisering eller emne | Utsteder | Krav og fornyelse |
|---|---|---|
| Sertifisering av brukere av arbeidspsykologiske testverktøy | DNV | Skriftlig og muntlig eksamen, etter et godkjent kurs eller minst 75 testadministrasjoner med tilbakemelding, hvorav minst 10 det siste året. Sertifikatet gjelder i 5 år, krever en årlig rapport med minst 10 testede kandidater og fornyes med en ny muntlig prøve. |
| Sertifisering for rekrutteringspersonell (sertifisert rekrutterer) | DNV | Bestått eksamen etter minst ett års erfaring med rekruttering eller et kurs godkjent av DNV. Sertifikatet gjelder i 5 år, krever en årlig rapport med minst 10 rekrutteringsprosesser og fornyes med en ny skriftlig eksamen. |
| Emne i personalledelse eller arbeidsrett | Universitet eller høgskole | Står under Utdanning med antall studiepoeng. Trenger ikke fornyes. |
Under Kurs og sertifiseringer skriver du navnet slik DNV bruker det, deretter utsteder og år. En sertifisering som har gått ut, hører ikke hjemme i profilteksten, der leseren vil tro at den gjelder.
Kurs og sertifiseringer
- Sertifisering for rekrutteringspersonell, DNV, 2026
- Sertifisering av brukere av arbeidspsykologiske testverktøy, DNV, 2024
CV for rekrutterer uten erfaring fra rekruttering
Har du ansatt folk, intervjuet søkere eller solgt tjenester til bedrifter, har du allerede gjort deler av jobben. Dette kan du bygge CV-en på:
- Ansettelser som butikksjef, restaurantsjef eller teamleder, med antall og type stillinger
- Jobb i et bemanningsforetak, også i en støttefunksjon som lønn eller vaktplanlegging
- Bedriftssalg, som viser at du kan hente inn oppdrag til et byrå
- Praksisplass i en HR-avdeling under studiene
- Verv der du fant frivillige, trenere eller styremedlemmer til en forening
Behold tittelen du hadde, og flytt ansettelsene fram som første kulepunkt, slik at leseren ser rekrutteringen før resten av jobben:
Arbeidserfaring
- Ansetter 8–10 sesong- og deltidsansatte hvert år og holder alle intervjuene selv.
- Har laget en fast intervjuguide på 12 spørsmål, og 3 andre butikksjefer har tatt den i bruk.
- Får 7 av 10 sommervikarer til å fortsette som deltidsansatte etter sesongen.
Ofte stilte spørsmål om CV for rekrutterer
Hvor lang skal CV-en min være når jeg søker jobb som rekrutterer?
For de fleste holder det med 2 sider, og har du under 3 års erfaring, er 1 side nok. Kort ned eldre jobber til tittel, arbeidsgiver og periode, slik at de 2–3 siste stillingene får plassen.
Bør jeg ha bilde på CV-en når jeg søker som rekrutterer?
Et bilde er frivillig, og ingenting i norsk regelverk krever det. I et byrå, der du møter kunder og kandidater hele tiden, passer et nøytralt portrett godt. Du vet selv at utseendet ikke sier noe om hvordan en kandidat vil gjøre jobben. Ber arbeidsgiveren om anonymiserte søknader, lar du bildet være.
Kan jeg skrive navnet på kunder og kandidater på CV-en?
Kandidatene skal aldri stå med navn. Kunder kan du nevne når samarbeidet er kjent, for eksempel fra en pressemelding, eller når kunden har sagt ja. Ellers beskriver du kunden med bransje, størrelse og landsdel, som «IT-selskap med 200 ansatte på Østlandet».
Må jeg være sertifisert av DNV for å jobbe som rekrutterer?
Nei, sertifiseringene fra DNV er frivillige. Skal du bruke personlighets- eller evnetester i jobben, kan arbeidsgiveren likevel be om at du er sertifisert testbruker. Står sertifiseringen som krav i annonsen, må den komme tydelig fram på CV-en. Er du i gang med den, skriver du når eksamen er planlagt.
Hvem bør være referanse når jeg søker stilling som rekrutterer?
En linjeleder du har rekruttert for, er ofte den beste referansen, fordi vedkommende kjenner både samarbeidet og kandidatene du fant. På CV-en holder det å skrive «Referanser oppgis ved forespørsel», og navnene gir du først når arbeidsgiveren spør.
Skal LinkedIn-profilen stå på CV-en til en rekrutterer?
Ja, sett adressen under kontaktinformasjonen. Arbeidsgiveren ser på profilen uansett, og for en rekrutterer sier nettverket og aktiviteten der noe om hvordan du når kandidater. Sjekk at tittel og perioder stemmer med CV-en før du sender søknaden.
Oppsummering
Arbeidsgiveren vil se hvilke stillinger du har besatt, hvor mange de var og hvordan ansettelsene gikk. Vis det med tall fra ditt eget arbeid, systemene du kan og en eventuell sertifisering fra DNV, og hold kandidatene og de konfidensielle kundene anonyme.